קיבלתם כמה הצעות עבודה במכירות ואתם מתלבטים.
רובכם לא תתעכבו על הפרמטר הקריטי הזה שיחסל את הסיכוי שתשרדו יותר מחודש בעבודת מכירות חדשה.
(ואם אתם מגייסים אנשי מכירות, זו כנראה הסיבה שהרוב לא שורדים את החודש הראשון)
אחד הדברים שאנחנו מקפידים לוודא מול המעסיקים שעובדים איתנו (וממליצים לסוכנים שעובדים איתנו לבדוק גם בעצמם) הוא:
האם קיימת תוכנית קליטה מסודרת לסוכנים חדשים
לצערנו, מעסיקים בישראל לא מקפידים לבנות תוכנית קליטה מסודרת לסוכנים חדשים, ובמקום זאת, לאחר קליטת סוכן חדש – שולחים אותו לשבת עם סוכן ותיק ולהאזין לו לשיחות.
הנזק הוא אדיר, ומשפיע על 3 אספקטים:
המעסיק: מצד אחד, המעסיק "הימר" על הסוכן החדש (ודחה אחרים!), הימור שכרוך בעלויות מעסיק ופוטנציאל הכנסה בשווי שמתחיל בעשרות אלפי שקלים בחודש. (עלויות אלה נקראות "עלויות מחזור גיוס", נרחיב עליהם בהזדמנות אחרת). ולמרות זאת, באופן הזוי, המעסיק מוותר על השליטה באופן ובמידת ההכשרה והמוכנות של הסוכן החדש להתחיל לבצע מכירות.
הסוכן החדש: למרות שהוא אולי שועל מכירות – הסוכן החדש מוצא את עצמו נדרש להפגין יכולות הקשבה, מחקר, לימוד עצמי, ניתוח והסקת מסקנות – יכולות שהוא אולי לא חזק בהן כמו יכולות המכירה שלו. כי לשמוע שיחת מכירה ולצפןת שתמכרו, מבלי ללמוד את המוצר, את תהליך המכירה, את התהליכים השיווקיים והתפעוליים, את המבנה הארגוני ואת תחומי האחריות של כל אחד – זה קצת כמו לצפות בסרט מהאמצע ולנחש מה הוביל לנקודה שבה התחלתם לצפות.
הסוכן הותיק: המעסיק בד"כ יחבר את הסוכן החדש לסוכן ותיק עם מדדים טובים, כי מן הסתם המעסיק מעוניין שהסוכן החדש ימכור כמו הותיק. אלא שאת הסוכן הותיק זה לרוב קצת פחות מעניין… לסוכן הותיק יש יעדים להשיג, ומשכורת שהוא מכוון אליה, ומהרגע שהצמידו לו את הסוכן החדש – הצמידו לו כדור ברזל מחובר בשרשרת לרגל שמעכבת אותו מלהשיג את הליעדים האישיים שלו. בנוסף, הסוכן הותיק גם מעביר לסוכן החדש את הטעויות שלו, את התפישות הספציפיות שלו, את והתסכולים שלו.
לכן, ההמלצה שלנו היא לשאול בכל ראיון עבודה במכירות על תקופת ההכשרה: האם קיימת תוכנית הכשרה מסודרת, מה היא כוללת, כמה זמן היא נמשכת, מי מוביל אתכם בה, כיצד אתם נמדדים תוך כדי התוכנית, ואם אפשר – לקבל העתק של התוכנית מראש.
בנוסף ולא פחות חשוב – לשאול על תקופת הגרייס שלאחר ההכשרה:
תקופת הגרייס היא התקופה שמתחילה ברגע שסיימתם את תוכנית ההכשרה והתחלתם לעבוד בפועל, ומסתיימת ברגע שאתם מצליחים להשיג את היעד המינימאלי שהמעסיק הציב לכם. לכן בראיון העבודה כדאי לשאול גם מהו היעד המינימאלי שהמעסיק מצפה מכם להשיג ובתוך כמה זמן ממועד סיום תהליך ההכשרה הוא מצפה שתשיגו לפחות את היעד הזה. מעבר להערכת הסיכוי לשרוד בעבודה כזו, משך הזמן והיעד המינימאלי יעזרו לכם להבין איפה אתם בתהליך ואם אתם בקצב סביר.
לסיכום, 3 הפאקטורים שישפיעו באופן דרמטי על הסיכוי שלכם לשרוד את החודש הראשון בעבודת מכירות הם: קיומה של תוכנית הכשרה ועד כמה היא מקיפה משך תקופת הגרייס היעד המינימאלי שאותו יש להשיג בתום תקופת הגרייס העדר תוכנית הכשרה, תקופת גרייס קצרה ויעד מינימאלי לא ריאלי יובילו לתסכול במקרה הטוב, ולפרישה במקרה הרע. וזכרו – בכל פעם שאתם פורשים כי משהו בעבודה החדשה לא מסתדר, גם אם זה לגמרי באשמת המעסיק – לכם נגרם נזק עצום, כי נוצר לכם "חור" בקורות החיים, אותו תאלצו להסביר בראיונות עבודה במשך 5 השנים הקרובות.
שתפו
